Я часто делюсь инсайтами и какими-то смешными/чаще грустными случаями во время проведения аудита (правда бородатыми и без имён, ибо NDA), но редко пишу о механике проведения самого нашего аудита. Давайте напишу, чтобы у вас было понимание о глубине. Ведь аудит аудиту рознь. Поделюсь опытом как это делаем мы.
🔎 Первый шаг для внедрения любых инструментов - это аудит HR & бизнес процессов.
⠀
Вы - собственник бизнеса/ руководитель компании.
1. У вас никогда не было HR специалиста
2. HR был, но опыт оказался НЕуспешным
3. HR специалист есть, но его функционал ограничен операционными процессами (кадровый учёт, подбор персонала, организация тимбилдингов). Вы понимаете, что вам необходим следующий качественный шаг в развитии компании/команды
4. Вы думаете о развитии HR бренда своей компании
5. У вас нет коммерческого директора, либо вы сомневаетесь/ не довольны выполнением целей, цифр. Нет KPI.
6. Вы планируете масштабирование своей компании, для этого нужно скорректировать или создать с нуля некоторые процессы.
7. Вы планируете продать свою компанию, либо создать борд и отойти от большинства операционных процессов
Так, вроде всё перечислила, по каким причинам к нам обращаются.
⠀
Так вот, не хотелось бы выглядеть «слоном в посудной лавке», т.е врываться в уже функционирующую своей особой жизнью компанию/команду и насаждать мировые HR тренды, аккаунт планнинг в коммерч департаменте итд, попутно обесценивая то, чего уже добился собственник с коллективом. Поэтому эффективнее начать именно с аудита.
⠀
Наш аудит позволяет экологично оценить существующую ситуацию и ресурсы. Какие процессы работают/не работают/их нет, соизмерение желаний/целей собственника с проф уровнем сотрудников/ с качеством менеджмента. Экологичность и эффективность аудита зависит от методики и консультантов, которые его проводят. В нашей команде аудит имеют право проводить только 4 человека, включая меня. И конечно же от правильного освещения процесса в коллективе.
Если в компании не настроены базовые процессы, например, часть зарплаты выплачивается «в конверте», нет работающей орг структуры, у сотрудников нет чётких KPI, соответственно повышения зарплат, выплата бонусов делаются бессистемно и непрозрачно, высокий % оттока персонала итд, то невозможно сразу взять и выйти на IPO. Нужно провести ряд предварительных мероприятий.
⠀
Нужна стратегия по 1) людям и 2) цифрам ✅
⠀
Такая стратегия применима не только в крупных корпорациях, но и в МСБ. Если у вас есть стратегия вашего бизнеса и пусть даже совсем небольшая команда (от 20 человек), то вам самое время начинать. Мы работаем и на стадии когда 1200 сотрудников и более. Всё возможно! Но чем раньше, тем проще с точки зрения затрачиваемых вами ресурсов.